人力资源经理案头工作手册- 第15部分

　　　　二、工作申请表

　　　　一、个人情况

　　　　姓名

　　　　性别

　　　　民族

　　　　照片

　　　　曾用名

　　　　出生日期

　　　　籍贯

　　　　身份证号

　　　　职称及执业资格情况

　　　　政治面貌

　　　　入党（团）时间

　　　　最高学历

　　　　最高学位

　　　　户口所在地

　　　　档案所在地

　　　　家庭住址、邮编

　　　　个人联系电话及手机

　　　　二、家庭成员情况

　　　　与本人关系

　　　　年龄

　　　　学历

　　　　工作单位及职务

　　　　个人性格特征及专长：

　　　　你认为在工作中积累了哪些经验，它们对你应聘现岗位有何优势：

　　　　三、教育（培训）经历（从高中起填写）

　　　　起始年月

　　　　学校、专业

　　　　毕、肄业

　　　　证明人及电话

　　　　四、工作经历

　　　　起始年月

　　　　工作单位

　　　　职务

　　　　证明人及电话

　　　　五、获得证书及奖励（含外语水平）

　　　　证书名称

　　　　获得时间

　　　　证书编号

　　　　备注说明

　　　　六、请回答以下问题

　　　　1。你曾因违纪受到学校处分或被公司解雇么？如有请说明原因。

　　　　2。除了轻微之交通违例外，您是否有违法记录？如有，请说明原因。

　　　　3。工作经历中所从事或担任的经营管理类岗位、职务，请简单描述工作业绩。

　　　　原薪水水平：

　　　　期待月薪水：

　　　　除以上信息外，其他需说明情况：

　　　　本人承诺：

　　　　我在此承诺：本申请表中我所提供的情况是正确的、属实的。我同意并接受“公司“对表中内容进行调查。如发现虚假信息，贵公司可随时与我终止劳动合同及其他一切书面协议，由此造成一切后果均由本人承担。

　　　　填表人签名：年月日人

　　　　事部门初审意见

　　　　年月日

　　　　面试评价表

　　　　姓名

　　　　性别

　　　　年龄

　　　　学历

　　　　专业

　　　　户口所在地

　　　　应聘职位

　　　　所属部门

　　　　评价要素

　　　　优

　　　　良

　　　　一般

　　　　差

　　　　仪表举止

　　　　个人修养能力

　　　　语言表达能力

　　　　应变能力

　　　　性格内外向

　　　　精神面貌

　　　　专业知识

　　　　综合印象

　　　　待遇要求

　　　　建议

　　　　复试不复试

　　　　面试人

　　　　面试日期

　　　　备注

　　　　对应聘者筛选的一般方法

　　　　一般筛选的方法

　　　　1。简历法

　　　　个人简历是求职者给企业的第一份材料。求职者的简历都是精心制作的，所以招聘者在对简历的分析中可以大致了解他们的情况，筛选出适合企业的人才。从简历中可以获取应聘者的以下信息：（1）识别应聘者的个人信息；（2）应聘者的体貌特征；（3）应聘者的受教育情况；应聘者的工作经验及业绩。

　　　　2。工作申请表

　　　　求职申请表要求的具体信息可能依企业不同而不同，甚至依组织中工作职位类型不同而不同。申请表一般包括姓名、地址、电话号码、学历和工作经历，各个企业还会根据各自的需求，设置一些问题。从这些内容来了解应聘者各方面的情况。

　　　　3。笔迹评价

　　　　笔迹评价是有科学依据的。笔迹学法是以分析书面字迹预测未来业绩的一种方法。笔迹学法的赞成者相信笔迹能够显示一个人简历或申请表调查都得不出来的潜力和能力。英国的笔迹学研究所宣称，有素养和有经验的笔迹学专家所做的分析通常被客户评价为极为准确。在与其他的个性测验方法，如心理测验方法的比较中，笔迹学也颇受好评

第19章　面试操作实务（）　
员工面试方案的确定

　　　　面试方案说明

　　　　面试方案

　　　　问答的方法

　　　　（1）结构化面试，就是事先根据工作的要求和资格拟订问题并给出参考答案，面试人员按照设计好的问题逐一发问的面试方式。具有较强的可靠性和准确性。

　　　　（2）非结构化面试，则是漫谈性质的，面试人员和应聘者随意交谈，无固定的题目和范围，自由式的考察应聘者的知识面、语言表达能力和思维能力的面试方式。这也是一种比较高级的面试方式，需要面试人员有丰富的知识和经验以及较强的面试技巧，否则会适得其反情景模拟面试情景模拟面试又被称为工作模拟面试，是通过模拟实际工作情景，使应聘者参与其中，从而观察应聘者分析问题、解决问题能力的测试评价方法。工作模拟的重点是考察应聘者对应聘职位工作业务的熟练程度、工作方法和工作效果，以及当时的应变能力、人际沟通、理解能力和分析处理问题的能力等。

　　　　情景模拟面试的方法

　　　　（1）公文处理。公文一般有文件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。这种情景模拟测试就是把事先设计好的各类公文工作交给应聘者，这些工作可能是没有排序的，也可能是杂乱无章的。在测试中，应聘者要以一个工作人员的身份在规定的时间内，以自己的经验、知识能力、性格、风格等来完成工作任务。主考官依据应聘者的表现，来对应聘者的工作能力和工作方法作出评价。

　　　　（2）谈话。包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。主考官根据应聘者的表现对其语言表达能力和沟通能力作出评价。

　　　　（3）无领导小组讨论。主考官给出一个与工作有关的题目，让应聘者以小组为单位自由讨论，主考官观察每个人的主动性、说服力、口头表达能力、自信心、心理压力的耐受力、精力和人际交往能力等。

　　　　（4）角色扮演。要求应聘者扮演一个特定管理角色来处理日常管理问题，侧重了解一个人的心理素质和潜在能力。

　　　　（5）即席发言。给应聘者一个题目，让其稍做准备后发言，以了解反应理解能力、语言表达能力、气质风度及思维发散等素质。

　　　　面试提问的方式

　　　　（1）封闭式提问。应聘者只需用“是”或“不是”作答，目的是明确某些不是很确定的信息，充当过渡性提问。

　　　　（2）开放式提问。应聘者自由发挥的提问方式，面试人员主要从中获取应聘者逻辑思维能力、语言表达能力的信息。

　　　　（3）引导性提问。引导性提问一般是涉及到应聘者的工资、福利、加班和出差等情况，通过提问获得较为肯定的回答。

　　　　（4）压迫性提问。主考官提出一些尖锐的问题，让应聘者感受到一定的压力，通过这样的方式测试应聘者的承受能力、反应能力和解决问题的能力。

　　　　（5）连串式提问。通过一连串的提问，考察应聘者的反应、逻辑思维和情绪稳定性。

　　　　（6）假设性提问。虚拟假设一些问题，考察应聘者的应变能力和解决问题能力面试的准备工作

　　　　一、面试的准备工作

　　　　1。面试考官的组织和培训以及面试主考官的确定一般采用以下几种方法来选择面试考官：一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两部门分别按一定比例指派；一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门领导和有关专家组成；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前，由专家对考官进行全员培训，提高面试考官的业务水平。

　　　　面试测评小组人员来源一般为：用人单位人事部门负责人、用人单位相关业务部门负责人、用人单位主管领导、面试测评方面的专家与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。

　　　　2。明确面试考察的要素

　　　　（1）智力要素；（2）动机要素；（3）个性要素；（4）知识和经验要素。

　　　　3。关于面试问题的设计，可以依照以下几个方面。

　　　　（1）需要让应聘者放松，设计一些过渡性的问题，比如一些个人背景的叙述，面试人员提出简单的是或否的问题；（2）设计一些测试应聘者行为表现的问题，可以提出一些关于处理工作的问题或者假设一些情景问题，以此来考察应聘者做事的态度等方面的情况；（3）设计一些考察应聘者智能方面的问题，比如对有争议的问题的看法或者没有标准答案的问题，以此来观察应聘者的机智应变等能力；（4）设计一些试探性的问题，比如对工资、加班和出差等的要求和看法；（5）设计一些情景式的问题，考察应聘者的应变和解决问题的能力。

　　　　4。确定面试时间和场所

　　　　首先面试双方应该提前约好时间。

　　　　其次就是公司应该有效合理的安排面试者在不同的时间段面试，这样不仅可以消除应聘者等待过久的腻烦心情，也大大提高了公司的工作效率。

　　　　最后，面试场所需要是舒适、明亮、通风，并且有良好的采光的封闭环境，避免在有人或者有外界因素干扰的环境下面试，以免使应聘者分心。面试场所最好放置一些本单位的介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。

　　　　5。面试中，面试人员要防止和克服的误区（1）首见效应：面试考官不应该被自己主观印象所误导，应该从应聘者的言行举止或者更多的能力技术做了解和考察后，再做结论。第一印象会影响招聘的整个过程，可能存在不客观的结论。

　　　　（2）晕轮效应：这是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。面试考官不应该完全被应聘者的某一突出特点吸引，而把其他方面因素忽视，应该做到全面的、理智的分析。

　　　　（3）投射效应：是指在面试过程中，面试考官常按照自身的喜好等去认知应聘者的心理趋势，自觉或不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动中。

　　　　（4）归因效应：是指关于人才素质绩效原因所做假设的心理趋向。在面试中，常常在对应聘者的素质绩效评价时，片面的把其成绩归结于内在特征或者外在环境。

　　　　（5）类比效应：面试考官要防止把应聘者与自己曾经交往过的人做比较而进行评价。

　　　　（6）反差效应：面试考官常会受前一个应聘者的影响，会无意识的前后比较，这种影响和交叉干扰是正常的，但是这种心理趋势会影响评价的公正性和客观性。

　　　　（7）定势效应：面试考官也会存在依据个人的喜好、个人经验和价值观而做出的不变通的定势评价。面试考官认知定势的差异性左右其评价标准。

　　　　（8）关系效应：是指面试考官以自我为中心，把应聘者和自己心理适应上的关系的远近亲疏作为评价依据的心理趋势。与自己关系和谐的亲近者，给予高的评价，相反，则评价低。这种效应显然是不公正的。

　　　　（9）诱导效应：面试过程中普通面试考官会受地位和权威高的面试考官评价的影响，做不出自己客观公正的评价和看法。

　　　　（10）中央趋势效应：这种效应是中国传统的中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。面试人员在面试过程中，没有一个评价的尺度和决断的能力，模棱两可、似是而非，不能恰当的评价应聘者的素质和能力二、面试问题范例应聘者简介

　　　　1。请简单介绍一下自己。

　　　　2。你有什么爱好和特长？

　　　　3。你认为自己最大的优点是什么？缺点又是什么？

　　　　4。曾经什么事情让你感觉到有成就感？

　　　　5。曾经什么事情让你觉得沮丧？

　　　　6。你的朋友经常怎么评价你？

　　　　7。你最佩服的人是谁或者是怎么样的人？

　　　　教育情况

　　　　1。你为什么选择（所学的）专业？

　　　　2。你最喜欢上哪些课程？为什么？

　　　　3。你认为在学习中最大的收获是什么？

　　　　4。你曾经受过哪些教育或者培训？你认为它们和你应聘的职位有关联吗？

　　　　5。在学校你参加过哪些社团？

　　　　6。在学校是否有过兼职的经历？

　　　　7。我注意到你曾担任过（广播站的播音员），你最大的感受是什么？

　　　　工作经历

　　　　1。目前或最后一个工作的职务是什么？能说一下你取得了哪些业绩吗？

　　　　2。为什么要离开上一家公司？

　　　　3。你找工作最在乎的是什么？请说一下你理想中的工作。

　　　　4。请叙述以下你一天的工作情况？

　　　　5。在工作中你觉得上级和下级之间最重要的是什么？

　　　　6。根据你的经验，你觉得完成你的本职工作需要注意哪些方面？

　　　　7。描述一下你曾经做出的一项最困难的决策，现在看，你的决策是最佳的吗？为什么？